做强大水电管理 推进国企人才强企

大唐碧口水电厂党委副书记、厂长 王文元
 

　　国有企业作为国家经济发展的“顶梁柱”和“压舱石”，应坚定不移地在人才强国战略基础上，不断深化落实人才强企战略，为人才强国提供坚强支撑。习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话，深刻把握我国经济社会高质量发展需要和国际人才竞争新态势，擘画了加快建设世界重要人才中心和创新高地的蓝图，提出加快建设国家战略人才力量等一系列具有全局性、基础性的重大战略举措，对新时代推进人才强国战略发出了动员令，为做好新时代人才工作提供了根本遵循与行动指南。

　　用改革催生人力资源重组

　　2023年2月15日，按照大唐甘肃公司“大水电”一体化改革工作部署，大唐甘肃湟水河水电开发有限公司所属白川水电站，纳入碧口水电厂实施“五站一体”管理。形成了碧口水电厂跨白龙江、湟水河两个流域管理格局，以碧口水电站为依托，对5家主体单位实行“五站一体”管理模式，推行“站长负责制”，对“五站”进行分块对标管控，取得了突出的成效：五站10月份单月完成发电计划的232.51%，创今年多项新纪录。组织机构优化设置取得预期新成效，推进了扁平化管理，对所属内设机构进行优化设置，达到了“机构精简、运转高效”要求。

　　但也存在如下问题：

　　1.冗员与结构性缺员并存。一是员工总量超标，与集团公司定员标准相比，用工总量存在超员，用工人数压减任务较大。二是结构性缺员问题突出，高素质、高技能的技术技能、市场营销等专业人才缺口较大，部分专业后备人才不足，出现断档现象。三是员工教育培训工作成效不足，职称评审率、职业技能鉴定率不高，高职称、高技能人才紧缺，培训工作的手段不多、创新不够。

　　2.干部职数超编，结构不尽合理。干部“老龄化”现象严重，35岁以下年轻干部严重短缺。人员老龄化问题突出。

　　3.高素质人才队伍总量不足。中高级职称员工数量占比约24%;大学学历146人，占比约30%;总体来看，高学历、高职称、高技能人才规模较小。

　　从危机中寻找变革发展途径

　　企业变革时期人力资源管理危机将严重影响和制约着企业的发展，在削弱企业的竞争力，给企业带来风险危害，因此必须给予高度重视，并采取强有力的应对策略，解决人力资源管理存在的危机问题。调研发现，企业人力资源建设存在如下多重危机：

　　1.员工退出机制不完善。市场化意识不强，未建立完善、精细的员工退出机制，内部人力资源市场建设滞后，员工退出的机制刚性不足，部分职工仍存在“铁饭碗”的老思想，危机感、竞争性有所欠缺。

　　2.人才培养工作成效欠佳。未有效建立起人才培养、评价、激励、使用的整体性机制，人才培养的手段创新不足、人才评价的机制不健全、人才激励与使用的体系不完整，造成员工对培训工作认可度不高，人才利用率相对较低，个别专业、岗位存在人才断档等风险，高素质人才储备不足。

　　3.员工招聘数量较少。在总体超员的情况下，员工招聘指标受到严控，造成员工队伍持续“老龄化”，人才队伍建设后劲乏力。

　　围绕碧口水电厂管理提升，持续推进大水电一体化管理，进一步加强干部人才队伍建设和年轻干部培养使用，提出以下改进措施和建议。

　　1.持续推进减员增效，严格落实法定退休政策。全面梳理和完善职工档案，完成职工档案年龄认定，明确职工退休时间，建立职工退休动态名册，坚决落实国家关于法定退休相关政策，对于符合法定退休条件的职工，及时办理有关手续。

　　2.鼓励职工参与系统竞聘。转变观念，积极鼓励职工走出去，参与集团公司、省公司系统单位岗位竞聘，向系统输送人才，减少用工总量，擦亮碧电人才培养名片。

　　3.推动新能源发展转岗。通过项目发展带动用工需求，将富余劳动力转移到新能源开发项目，实现人员的高效转移，有效化解用工总量超标准的矛盾。

　　4.打通员工退出渠道。依照《集团公司员工退出管理办法》等制度，完善员工退出机制，逐步清退工作业绩差、纪律意识不强、责任担当薄弱的员工，减少用工总量，提高全员劳动生产率。

　　强化高素质干部队伍建设

　　习近平总书记指出：“要加强企业干部队伍建设，着力建设对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁的高素质专业化国有企业领导人员队伍。”应通过准确把握选拔任用和考核评价两个重要抓手，锻造政治过硬、业务能力强的国有企业干部队伍。

　　1.健全完善干部退出机制。一是坚持以法定退休年龄为基础，明确设置转任“协理”年龄条件，刚性执行，对到龄干部及时办理退出手续，减少干部职数。二是建立完善的干部综合考核评价体系，综合运用绩效考评、民主测评等手段，形成末位调整、不胜任调整的机制。

　　2.加大优秀年轻干部培养。加强岗位锻炼，注重在基层一线、重点工作、吃紧岗位上培养锻炼青年，发掘和提拔35岁以下年轻干部，让青年成为干部队伍的“生力军”和“主力军”。

　　3.完善后备干部队伍建设。一是完善中层后备干部管理制度，突出长远规划和整体谋划，改变“急用现找”的现状，逐人明确培养方向，形成较为完备的干部培养“梯次结构”。二是按照生产、经营、党建、管理、发展等专业，建立后备干部人才库，实行动态管理，不符合条件的及时调整出库。

　　4.提升干部队伍综合素质。强化干部培训，通过多种方式促进干部政治能力、业务能力、管理能力的综合提升。一是有计划的推动干部在机关部室与生产部门、场站之间的交流与轮岗，促进中层干部壮筋骨、增本领、强素质。二是重点培养和选拔高学历、高职称青年干部，推动干部综合素质不断提高。三是从企业的角度出发，因材施用，用好各年龄段干部。

　　5.强化干部业绩考核评价。一是突出业绩导向，以实绩看担当，以能力定薪酬，研究建立干部量化评价指标，力争实现量化考评、精准识人。二是完善细化干部综合考评管理细则，将日常考评、年度考评、专项考评等有机结合，强化考评结果运用，形成正确的导向机制，促进担当作为，严厉治慵治懒。三是持续推进干部作风提升专项行动，将作风建设作为重点工作常抓不懈，抓出成效，促进干部树立“早干、快干、干好”的工作作风，发挥敢担当、做表率的模范作用。

　　创新驱动推进人才强企

　　人才关乎国家和民族长远发展的大计。习近平总书记指出，“人才越来越成为推动经济社会发展的战略性资源”“必须抓好后继有人这个根本大计”。立足新时代新征程，必须更加重视人才自主培养，以创新驱动培养造就大批德才兼备的高素质人才，为全面建成社会主义现代化强国筑牢人才之基。

　　1.加大人才开发力度。一是建立多层次人才奖励机制，按照国家级、省部级、集团公司级、地市级、省公司级等多层次人才奖励机制，对在技能大赛、抽调考、技术比武等竞赛中取得优异成绩的员工给予重奖，突出激励导向。二是统筹规划、压茬推进职称评审与职业技能鉴定，制定职称评审与技能鉴定年度工作安排，全面梳理持证上岗情况，将评审通过率等纳入绩效考核“硬约束”。

　　2.拓宽员工职业发展通道。一是建立专业职务序列评聘机制，拓宽员工职业发展通道，搭建人才成长发展的平台与通道。二是建立各专业人才后备库，实行专业职务序列人员“1+2”人才开发梯次结构，建立鲜明的职业发展导向。

　　3.强化员工技术能力培训。一是实施内外结合的培训模式，既要加大外出学习频次，又要加强引进外部资源，实现“走出去”和“引进来”双轮驱动;二是实施“名师带高徒”工程，立足五站建立专家库，以技术专家、专业人才等为导师，以导师带徒模式为抓手进行职工培训与人才培养;三是创新培训手段，既综合利用岗位练兵、技术比武、技能竞赛等传统模式，又充分利用网络资源，开展“云课堂”“微课”等多种形式的培训;四是强化培训结果评价，不唯培训次数论，建立以培训效果为核心效果评价机制，将培训结果与绩效考核、收入分配、岗位调整、职务晋升等挂钩，切实提升培训成效;五是充分利用职工教培中心资源，高频次开展技术比武活动，以赛促学，提升青年员工实际操作能力;用好安全VR体验中心，实现生产员工安全模拟体验全覆盖，切实增强安全生产意识，筑牢安全生产基础。